Эффективные способы управления заработной платой на предприятии

Определить цели и задачи системы оплаты труда

Эффективное управление заработной платой на предприятии начинается с определения целей и задач системы оплаты труда. Главной целью должно быть обеспечение материальной заинтересованности работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы организации. Для этого необходимо решить ряд задач:

Установить справедливое соотношение в оплате труда различных категорий работников исходя из сложности и ответственности выполняемой работы.
Обеспечить дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от квалификации, уровня мастерства, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.
Увязать рост заработной платы с ростом эффективности производства и качества работы.
Установить размеры тарифных ставок и окладов по определенным квалификационным уровням не ниже средних показателей на рынке труда.

Таким образом, система оплаты труда должна обеспечивать как интересы работников в получении достойного вознаграждения за труд, так и интересы работодателя по стимулированию эффективного труда для достижения целей организации. Правильно поставленные цели и задачи позволят разработать сбалансированную систему оплаты труда.

Выбрать оптимальные формы и системы оплаты труда

Одним из ключевых моментов в построении эффективной системы оплаты труда является выбор оптимальных её форм и систем. Существует несколько основных форм заработной платы:

Повременная — оплата по установленным тарифным ставкам или окладам за фактически отработанное время;
Сдельная — оплата по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы;
Смешанная — сочетание повременной и сдельной форм оплаты труда.

Что касается систем оплаты труда, то основными являются:

Тарифная — оплата по установленным тарифным ставкам;
Бестарифная — зарплата устанавливается в соответствии с квалификацией и должностью работника;
Контрактная — оплата в соответствии с условиями контракта.

Выбор конкретной формы и системы оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, вида выполняемых работ, квалификации персонала. Главное, чтобы выбранная система способствовала мотивации сотрудников на эффективный труд и была справедливой.

Например, для производственных рабочих может быть эффективной сдельно-премиальная система, для офисных сотрудников — бестарифная с гибкой надтарифной частью. Сочетание разных подходов позволит построить оптимальную стратегию оплаты труда.

Установить соотношение постоянной и переменной части зарплаты

При построении эффективной системы оплаты труда важно правильно установить соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы.

Постоянная часть (оклад/тарифная ставка) — это гарантированный фиксированный доход работника за выполнение трудовых обязанностей. Переменная часть (премии, бонусы) зависит от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Оптимальное соотношение:

Постоянная часть — 60-80%
Переменная часть — 20-40%

Соотношение зависит от:

Специфики деятельности предприятия
Категории персонала
Сложности и ответственности труда
Системы мотивации и KPI

Для топ-менеджеров доля переменной части может доходить до 50%. Для рабочих, наоборот, постоянная зарплата должна составлять основу дохода.

Главное — обеспечить материальную заинтересованность персонала в результатах труда через грамотное соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты.

Оптимизировать структуру заработной платы

Оптимальная структура заработной платы позволяет повысить мотивацию и производительность труда работников. Чтобы ее оптимизировать, нужно:

Установить соотношение постоянной и переменной частей зарплаты
Определить размер тарифной ставки и оклада
Ввести систему надбавок и доплат
Разработать систему премирования и бонусов
Учитывать квалификацию, опыт, заслуги сотрудников
Индексировать заработную плату

Структура должна включать:

Оклад/тариф
Стимулирующие выплаты
Компенсационные выплаты
Премии и бонусы

Оптимальная структура зарплаты зависит от системы оплаты труда, специфики компании, категорий персонала. Постоянный мониторинг и актуализация позволят поддерживать эффективную структуру заработной платы.

Внедрить КPI и грейды для оценки персонала

Для эффективной оценки персонала и оптимизации заработной платы необходимо внедрить системы KPI (ключевые показатели эффективности) и грейдирования.

KPI позволяют оценить вклад каждого сотрудника в общий результат компании. Для этого определяются показатели, которые нужно выполнить: объем продаж, производительность труда, качество обслуживания и т.д. Выполнение KPI напрямую влияет на переменную часть зарплаты.

Грейдирование — это распределение должностей по грейдам (рангам) в зависимости от ценности для компании. Для каждого грейда устанавливается диапазон заработных плат. Это позволяет обеспечить внутреннюю справедливость.

Совместное применение KPI и грейдов дает следующие преимущества:

Связь оплаты труда с его результатами
Стимулирование нужного поведения сотрудников
Объективность в оценке персонала
Внутренняя эквитибрированность заработных плат

Таким образом, KPI и грейды являются эффективным инструментом для построения справедливой системы оплаты труда.

Разработать положение об оплате труда и премировании

Для регламентации порядка начисления заработной платы и премирования на предприятии необходимо разработать положение об оплате труда и премировании. Это внутренний нормативный документ, который должен содержать:

Перечень должностей и профессий
Размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и доплат
Виды выплат стимулирующего характера
Условия для начисления премий и бонусов
Показатели и критерии оценки труда
Порядок индексации заработной платы

Положение позволяет:

Установить прозрачный механизм оплаты труда
Усилить мотивацию персонала
Повысить лояльность сотрудников
Снизить текучесть кадров

Документ должен разрабатываться с учетом требований ТК РФ, отраслевых тарифных соглашений, финансовых возможностей предприятия. Регулярный пересмотр положения позволит поддерживать справедливую и стимулирующую систему оплаты труда.

Ввести надбавки и доплаты за условия труда

Для компенсации сотрудникам работы в неблагоприятных или опасных условиях труда необходимо ввести систему надбавок и доплат к заработной плате.

Надбавки устанавливаются за:

Работу во вредных условиях (повышенный уровень шума, вибрации, запыленности и т.д.)
Работу в опасных условиях (риск получения травмы)
Совмещение профессий
Расширение зоны обслуживания
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Доплаты вводятся за:

Работу в ночное время
Сверхурочную работу
Работу в выходные и праздничные дни

Размеры надбавок и доплат закрепляются в положении об оплате труда, коллективном договоре, трудовом договоре. Это позволяет компенсировать сложность труда и мотивировать персонал.