Как работодателю правильно отстранить сотрудника от работы: 12 шагов

Убедиться в наличии законных оснований для отстранения работника.

Убедиться в наличии законных оснований для отстранения работника

Прежде чем отстранять работника от работы, работодатель должен тщательно изучить все обстоятельства и убедиться, что для этого есть законные основания. Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право отстранить работника от работы в следующих случаях:

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Не прохождение обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования в установленном законом случаях.
При необходимости устранить угрозу жизни и здоровью работника, других лиц — до устранения такой угрозы.

Перед изданием приказа об отстранении работодателю необходимо собрать и зафиксировать доказательства нарушения работником трудовых обязанностей. Это могут быть протоколы, объяснительные записки, медицинские справки и т.д. Без таких доказательств отстранение будет незаконным. Также стоит проконсультироваться с юристом, чтобы избежать ошибок.

Кроме того, работодатель должен учитывать, что отстранение работника на срок более 30 календарных дней подряд может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Иначе работодатель обязан будет допустить работника к исполнению прежних обязанностей по истечении 30 календарных дней отстранения от работы.

Таким образом, перед принятием решения об отстранении сотрудника от работы необходимо внимательно изучить все обстоятельства, собрать доказательства нарушений и получить юридическую консультацию. Это позволит минимизировать риски нарушения трудового законодательства и последующих споров с работником.

Собрать доказательства нарушений работника.

Собрать доказательства нарушений работника

Перед тем как отстранить работника от работы, работодателю необходимо собрать и зафиксировать доказательства нарушения им трудовой дисциплины или неисполнения трудовых обязанностей. Это могут быть:

Объяснительные записки от нарушителя и свидетелей.
Акт медицинского освидетельствования о состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.
Справка об отсутствии допуска к работе со сведениями, составляющими государственную тайну.
Докладная записка о грубом нарушении трудовой дисциплины.
Акт о непрохождении инструктажа или проверки знаний по охране труда.

Все перечисленные документы должны быть подписаны ответственными лицами и содержать достоверную информацию. Работодателю следует тщательно проверить обстоятельства нарушения, опросить свидетелей, получить необходимые справки. Желательно зафиксировать происшествие на видео или фото, если это возможно.

Собранные доказательства в дальнейшем могут пригодиться для защиты интересов компании в суде. Поэтому к их сбору и оформлению стоит подойти максимально ответственно. При отсутствии надлежащих доказательств приказ об отстранении работника может быть оспорен и отменен как незаконный. Это влечет за собой выплату компенсации за все время вынужденного прогула.

Получить заключение медкомиссии при необходимости.

Получить заключение медкомиссии при необходимости

В некоторых случаях для отстранения работника требуется заключение медицинской комиссии. Это необходимо:

При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Если имеются достаточные основания полагать, что работник страдает заболеванием, которое создает угрозу здоровью или безопасности других лиц.
При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
По требованию органов Роспотребнадзора при угрозе возникновения и распространения заболеваний.

Для прохождения медосмотра работодатель направляет работника в специализированное медучреждение, с которым заключен договор. В заключении должно быть указано, имеются ли медицинские противопоказания для выполнения работником его должностных обязанностей. Если противопоказания выявлены, это будет основанием для отстранения.

Важно помнить, что направление на медкомиссию производится за счет средств работодателя. При этом работник обязан в установленные сроки пройти медосмотр. Если он отказывается, это также может служить поводом для отстранения.

Полученное медицинское заключение работодатель обязан хранить вместе с другими кадровыми документами. При необходимости оно может быть использовано в суде для доказательства законности отстранения сотрудника от работы.

Таким образом, наличие объективного медицинского заключения зачастую бывает решающим при отстранении работника от работы в связи с опьянением или выявленным заболеванием.

Подготовить проект приказа об отстранении.

Подготовить проект приказа об отстранении

После того как работодатель убедился в наличии законных оснований для отстранения работника и собрал необходимые доказательства, ему следует подготовить проект приказа об отстранении от работы. В приказе должны быть указаны:

Дата и номер приказа.
ФИО, должность отстраняемого работника.
Срок отстранения от работы.
Обстоятельства, послужившие основанием для отстранения.
Ссылка на соответствующую норму Трудового кодекса РФ.

Например: «Отстранить Иванова Ивана Ивановича, инженера-технолога 2 категории, от исполнения трудовых обязанностей с 03.07.2023 на срок 10 рабочих дней на основании ст. 76 ТК РФ в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (акт медицинского освидетельствования от 02.07.2023)».

При отстранении работника в связи с угрозой его жизни и здоровью срок отстранения не устанавливается, а определяется временем устранения такой угрозы.

Проект приказа визируется в юридической службе организации, чтобы исключить возможные ошибки. Заранее подготовленный и согласованный приказ позволит быстро оформить отстранение работника при возникновении оснований.

Ознакомить работника с приказом под роспись.

Ознакомить работника с приказом под роспись

После подписания приказа об отстранении работника от работы работодатель обязан ознакомить с ним работника под роспись. Это необходимо сделать не позднее трех рабочих дней со дня издания приказа.

Ознакомление осуществляется лично или, если это невозможно, направляется заказным письмом с уведомлением. Факт ознакомления фиксируется в журнале ознакомления с приказами. Роспись работника удостоверяет, что он ознакомлен с приказом в установленный срок.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, об этом составляется соответствующий акт. Приказ вступает в силу независимо от факта ознакомления.

Ознакомление работника с приказом об отстранении важно по нескольким причинам:

Работник вправе обжаловать приказ в суде, но только после того, как с ним ознакомился.
Это исключает возможность оспаривания приказа по причине, что работник с ним не ознакомлен.
Подтверждает соблюдение работодателем установленного порядка отстранения.

Таким образом, ознакомление работника с приказом является обязательной процедурой при отстранении от работы, позволяющей избежать нарушений трудового законодательства.

Составить акт об отстранении работника от работы.

Составить акт об отстранении работника от работы

После издания приказа об отстранении работника от работы необходимо составить соответствующий акт. В акте указываются:

Дата и место составления.
ФИО, должность отстраняемого работника.
Обстоятельства, послужившие основанием для отстранения.
Ссылка на норму трудового законодательства.
Подписи членов комиссии, составивших акт.

Например: «На основании приказа от ___ в соответствии со статьей 76 ТК РФ от работы отстраняется главный бухгалтер Иванов Иван Иванович в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (медицинское заключение от ___ прилагается)».

Акт об отстранении работника от работы составляется в день отстранения в двух экземплярах. Один передается работнику, второй остается у работодателя. Если работник отказывается подписать акт, об этом делается соответствующая запись.

Составленный надлежащим образом акт об отстранении работника от работы служит доказательством законности принятых работодателем мер при разрешении трудовых споров.

Проинформировать профсоюз о случившемся.

Проинформировать профсоюз о случившемся

Если отстраняемый от работы сотрудник является членом профсоюза, то работодатель обязан проинформировать об этом профсоюзную организацию в течение 2 рабочих дней. Это необходимо для осуществления профсоюзного контроля.

Уведомление профсоюза производится путем направления всех копий документов об отстранении работника от работы, а именно:

Копия приказа об отстранении.
Копия акта об отстранении.
Копии документов, послуживших основанием для отстранения (медзаключение, протокол освидетельствования на алкогольное опьянение и т.п.).

Профсоюзная организация вправе обжаловать незаконное отстранение работника и потребовать его восстановления на рабочем месте. Поэтому работодателю выгодно заранее заручиться поддержкой профсоюза, убедив его в правомочности своих действий.

Таким образом, своевременное информирование профсоюза позволяет избежать конфликтов и осложнений при отстранении работника от выполнения трудовых обязанностей.

Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Внести изменения в табель учета рабочего времени

После отстранения работника от работы необходимо внести соответствующие корректировки в табель учета рабочего времени за тот месяц, в котором произошло отстранение.

В дни отстранения в табеле делается отметка «Отстранен». Это важно для правильного начисления заработной платы работнику за период вынужденного прогула.

Существует несколько вариантов отражения времени отстранения в табеле:

Отметка «Отстранен» за все дни отстранения.
Проставление количества фактически отработанных часов до отстранения.
Отметка «Неявка по невыясненным причинам» с последующей корректировкой после издания приказа.

Главное правило — время отстранения не должно учитываться в стаже работы, дающем право на отпуск. Если отстранение признано незаконным, то в табеле за соответствующий период делается отметка «Фактически работал».

Отстраненный работник не должен допускаться к работе. Если в табеле за период отстранения будут отмечены фактически отработанные дни, то это может быть расценено как нарушение работодателем законодательства.

Таким образом, правильное отражение в табеле факта отстранения работника имеет важное значение для соблюдения трудового законодательства и исчисления заработной платы.

Решить вопрос с оплатой времени отстранения.

Решить вопрос с оплатой времени отстранения

Отстранение от работы не должно рассматриваться как наказание работника. Поэтому время вынужденного прогула должно как правило оплачиваться.

Существуют следующие варианты оплаты времени отстранения:

Полная оплата по среднему заработку.
Частичная оплата в размере 2/3 среднего заработка.
Оплата как за простой по вине работодателя в размере 2/3 тарифа.
Оплата в размере минимального размера оплаты труда.
Неоплачиваемое отстранение.

Полная оплата производится, если отстранение признано незаконным. Частичная оплата или как за простой — при законном отстранении по инициативе работодателя.

Неоплачиваемое отстранение возможно в случаях:

Появление на работе в нетрезвом состоянии.
Совершение виновных действий работником, которые могут повлечь простой.
Приостановка деятельности на время служебного расследования.

Решение об оплате или неоплате времени отстранения оформляется приказом. Это позволяет избежать споров при начислении заработной платы.

Провести служебное расследование.

Провести служебное расследование

Отстранение работника от работы часто требует проведения служебного расследования для установления всех обстоятельств дела.

Цели служебного расследования:

Получить объяснения от работника.
Допросить свидетелей.
Собрать и проверить доказательства.
Установить наличие вины работника.
Выявить причины и условия, способствовавшие нарушению.

Порядок служебного расследования:

Издать приказ о проведении расследования и создании комиссии.
Председатель комиссии организует ее работу.
Проводятся мероприятия по сбору доказательств.
Берутся письменные объяснения у работника.
Составляется итоговый акт по результатам расследования.

По результатам служебного расследования работодатель принимает решение о дальнейшей судьбе работника — о допуске к работе, продлении отстранения, применении дисциплинарного взыскания или увольнении.

Таким образом, служебное расследование является важным этапом при отстранении работника, позволяющим установить все обстоятельства нарушения трудовых обязанностей.

Издать приказ о допуске к работе или увольнении.

Издать приказ о допуске к работе или увольнении

По итогам служебного расследования работодатель должен издать приказ о дальнейшей судьбе отстраненного работника.

Варианты решений:

Допустить к работе — если отстранение признано незаконным или не подтвердились обстоятельства, ставшие основанием для отстранения.
Продлить срок отстранения — если требуется дополнительное время для расследования.
Применить дисциплинарное взыскание — в случае подтверждения вины работника.
Уволить работника — при грубом нарушении трудовых обязанностей.

Если по результатам расследования принято решение о допуске к работе, то отстранение считается незаконным. Время вынужденного прогула должно оплачиваться в полном размере.

При продлении отстранения или применении взыскания решается вопрос об оплате времени отстранения. Как правило, оно оплачивается частично или не оплачивается.

При увольнении работника время отстранения может засчитываться в срок предупреждения об увольнении.

Таким образом, на основании результатов служебного расследования работодатель выбирает законный и обоснованный вариант решения трудового спора с отстраненным работником.

Соблюдать сроки отстранения, установленные ТК РФ

Работодатель должен соблюдать сроки отстранения работника от работы, которые установлены Трудовым кодексом РФ. В соответствии со статьей 76 ТК РФ, отстранение от работы допускается на срок до 2 месяцев. В отдельных случаях, например при непрохождении медосмотра или при отсутствии допуска к работе, срок отстранения может быть увеличен до 6 месяцев.

Отстранение от работы может применяться в следующих случаях:

работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
при отказе или уклонении от прохождения процедуры оценки уровня знаний и навыков в области охраны труда;
по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Таким образом, работодатель при отстранении работника от работы должен четко следить за соблюдением сроков, установленных Трудовым кодексом РФ. Превышение этих сроков является нарушением трудового законодательства.